UWV wil een wendbare organisatie zijn met medewerkers die gezond, weerbaar en mobiel zijn. We sturen al een aantal jaren proactief op mobiliteit van onze medewerkers. We stimuleren hen om arbeidsfit te zijn voor nieuwe functies binnen en buiten UWV. Bij reorganisaties streven we ernaar om boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen en uitstroom op andere manieren te laten verlopen; denk aan natuurlijke uitstroom en vroegtijdige doorstroming naar nieuwe of andere taken en rollen. Dankzij het actieve preventieve beleid zijn er in de eerste 8 maanden van 2018 slechts 4 medewerkers boventallig geworden.

De over het land verspreide UWV‑loopbaancentra ondersteunen boventallige medewerkers actief bij het zoeken naar nieuw werk. Ze bieden daarbij extra trainingen, gesprekken en voordrachten, en borgen de plaatsing van boventalligen op vacante, passende functies binnen UWV. Ook wijzen ze oudere medewerkers op de remplaçantenregeling. Daarbij kunnen medewerkers van 60 tot 63,5 jaar op vrijwillige basis plaatsmaken voor een boventallige collega van 50 jaar of ouder. De vertrekkende medewerker, de remplaçant, gaat dan met vervroegd pensioen, met een aanvullende uitkering. 97 boventallige medewerkers stroomden in de eerste 8 maanden van 2018 uit. Eind augustus 2018 waren er nog 115 medewerkers boventallig.

Veranderen zonder boventalligheid

Op dit moment verwachten we dat er door de dalende WW‑volumes en de toenemende digitalisering eind 2020 ongeveer 500 vaste arbeidsplaatsen vervallen. We kiezen er sinds 2016 voor om boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen door preventief in te spelen op verwachte veranderingen. Premobiliteit is hierbij een nieuw instrument, dat medewerkers de tijd en ruimte geeft om de eigen ontwikkeling te onderzoeken en mobiel te worden op de interne of externe arbeidsmarkt. Het resultaat van deze aanpak is positief. De doelstelling voor 2018 en 2019 (350 arbeidsplaatsen) is al grotendeels behaald. Tot 1 september hebben medewerkers aan wie premobiliteit was aangezegd (334 fte’s) een nieuwe plek binnen of buiten UWV gevonden. Onze loopbaancentra bieden daarbij ondersteuning. Ze begeleiden medewerkers in concrete stappen van werk naar ander werk binnen UWV of naar een nieuw perspectief buiten UWV.

UWV heeft een groot aantal medewerkers dat al langdurig in dienst is en voor wie het moeilijk is om aansluiting te vinden met de externe arbeidsmarkt. Om deze medewerkers te helpen specifieke banen te vinden op de externe arbeidsmarkt (en zo de mobiliteit binnen UWV te ondersteunen), gaan we samenwerken met uitzendbureau Randstad en met ons landelijk Werkgeversservicepunt. We werken op dit moment aan een plan van aanpak.

Uitstroom en behoud van instroom

De gemiddelde leeftijd van de UWV‑medewerker is 49,1 jaar. In de periode 2020–2028 zullen veel medewerkers (ongeveer 2.000 fte’s) in specifiek kritische functies (verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen) en in administratieve functies UWV verlaten vanwege het bereiken van de AOW‑gerechtigde leeftijd. We spannen ons in om nieuwe medewerkers op kritische functies te werven. In de verslagperiode hebben we onder andere verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen en ICT’ers aangetrokken. De komende jaren zullen we extra inspanningen leveren om nieuwe instroom voor kritische functies te werven.

Nieuwe medewerkers blijven relatief kort in dienst. Van de nieuwe instroom verlaat momenteel meer dan de helft de organisatie binnen 1 jaar, 14% vertrekt zelfs binnen 2 maanden. Belangrijke oorzaak is het aflopen van tijdelijke contracten. Voorstellen zijn in de maak om deze trend een halt toe te roepen. Employer branding moet helpen een betere band te creëren met potentiële nieuwe medewerkers. We willen medewerkers via een onboardingprogramma binden aan onze organisatie.